Valoración del Acuerdo de Negociación Colectiva

¿Cuáles son los aspectos más importantes del nuevo Acuerdo de Negociación Colectiva? ¿En qué medida son positivos para la clase trabajadora?

Concentración de trabajadores de Telefónica en el Distrito T (Madrid) el 19 de abril de 2018. En primer plano los Espartanos de Coca-Cola. Foto: @pacolavadog
Concentración de trabajadores de Telefónica en el Distrito T (Madrid) el 19 de abril de 2018. En primer plano los Espartanos de Coca-Cola. Foto: @pacolavadog

Los sindicatos y las patronales han llegado estos días a un nuevo Acuerdo de Negociación Colectiva (ANC)1.

El ANC establece el marco general en el que tendrá que mantenerse la negociación de los convenios colectivos en los sectores y empresas de nuestro país. Los márgenes de subida de salario, salarios mínimos de convenio, y la orientación de otras políticas relacionadas con la vigencia de los convenios, y las iniciativas que se van a proponer al Gobierno para ser transformadas en normas legales. También incluye recomendaciones para la negociación tripartita: aquella que se establece entre la patronal, los sindicatos y el gobierno.

Unos conceptos previos

Para analizar el acuerdo alcanzado repasemos antes algunos conceptos generales que hay que tener en cuenta.

Desempleo

Lo que Marx llama en El Capital “Ejército de Reserva Industrial” sigue plenamente activo y haciendo de las suyas. Es un sector de la clase obrera al que se le niega, completa o parcialmente, la posibilidad de trabajar. La idea es que a los empresarios les beneficia que siempre exista un porcentaje más o menos amplio de la clase trabajadora que esté en paro o subempleada. Esto presiona a la baja los salarios pues el precio de la fuerza de trabajo (el salario) en el mercado se rige por las leyes de la oferta y la demanda. A más paro, más trabajadores presionando sobre el mismo puesto de trabajo, y viceversa.

Hay políticas que favorecen el crecimiento del ejército de reserva y medidas que lo reducen, y estas se pueden establecer tanto en la negociación colectiva como en las políticas económicas y de empleo impulsadas por el gobierno.

Balance de poder sindicatos-patronal

Así mismo, el resultado de la negociación colectiva depende de las salvaguardas o protecciones que la legislación contemple: el carácter vinculante de los acuerdos y los convenios y su peso en los tribunales de justicia, las reglas a la hora de abordar los conflictos laborales, los plazos legales establecidos en la negociación, etc… todo esto son medidas que pueden decantar la negociación de un lado o del otro. A menudo los gobiernos pro-business han introducido medidas que debilitan a los sindicatos en este aspecto, como con la última reforma laboral del PP que eliminó la ultraactividad de los convenios colectivos y obligaba a los sindicatos a cerrar acuerdos con los empresarios sí o sí, pues si no lo cerraban el marco legal de las relaciones laborales en el ámbito empresarial o de sector sería el mínimo legal: el Estatuto de los Trabajadores.

Capacidad de movilización obrera

Relacionada con el punto anterior. Un aspecto fundamental es la capacidad de movilización y presión social que los sindicatos tengan. Su potencial para boicotear la producción (y por tanto el ciclo de acumulación de capital) mediante paros, huelgas, cortes, boicots, etc… Si en un sector determinado la clase obrera y sus sindicatos tienen más capacidad de presión, la patronal puede verse obligada a hacer más concesiones. De igual forma se aplica en el sentido contrario, la capacidad de la patronal de ejercer presión contra los trabajadores y sus sindicatos: cierres patronales, represión del estado, campañas de desprestigio, etc…

Los contenidos del acuerdo

Pasemos ahora a analizar los contenidos concretos del ANC a la luz de las ideas expuestas anteriormente.

Incremento salarial fijo

Se establece un aumento general del salario de, textualmente, “en torno a un 2%” para cada uno de los años de vigencia del ANC (2018-2019-2020). Dependiendo de la capacidad de presión en cada una de las empresas y sectores puede haber unas décimas de variación.

No es una gran subida, y por supuesto, está por debajo de la inflación, con lo cual no impide la pérdida de poder adquisitivo. Según los cálculos del PTD la subida salarial tendría que ser de más del 5% anual durante 3-4 años para recuperar el poder adquisitivo perdido tras la crisis de 2008 y la recesión posterior.

Introducción de la productividad

La medida más negativa del acuerdo es la introducción del criterio de productividad en el cómputo de la subida salarial. A partir de ahora, al 2% fijo, se añadirá un 1% variable en función de la consecución de objetivos de productividad, resultados económicos de la empresa y absentismo. Esto es una vieja aspiración de la patronal, la reintroducción generalizada del destajo y la remuneración por objetivos. Con este 1% consiguen introducir ese criterio y sentar un precedente.

Además es una medida que fortalece el ejército de reserva pues favorece que los trabajadores aumenten la intensidad de trabajo para llegar al objetivo, permitiendo que los capitalistas saquen adelante la carga de trabajo con menos plantilla y por lo tanto desalojando a más trabajadores hacia el paro y el subempleo. Esto presiona los salarios a la baja y puede “comerse” la subida salarial fija.

En todo caso, el ANC dice que los indicadores de productividad que se utilicen en cada empresa deben ser “cuantificados, medibles, y conocidos por ambas partes”. Este detalle es una medida que, en principio, resta poder al empresario a la hora de establecer si ese 1% se paga o no y en qué cuantía. Los sindicatos van a necesitar dar formación a sus delegados y negociadores para que puedan evaluar correctamente si los indicadores de productividad son objetivos y ajustados.

La parte variable del salario ya es común en las nóminas de cientos de miles de trabajadores en nuestro país, es frecuente que haya bonus y pluses por llegar a objetivos de producción, pero hasta ahora este factor no había llegado a la subida del salario base.

Subida del salario mínimo en convenio

El punto más fuerte a favor de los trabajadores de este ANC es la subida del salario bruto mínimo en convenio a 14.000€ anuales. Esto es 1.000€ en 14 pagas para la jornada completo de la categoría profesional más baja.

Según CC.OO. “podría conllevar incrementos salariales en la mayoría de los convenios que estarían entre el 12% y el 20%, y que en algún caso concreto de trabajadores y trabajadoras muy precarizados podría suponer aumentos incluso de hasta el 38%”. Más de 2.200.000 trabajadores podrían beneficiarse de esta subida, los más precarizados y vulnerables, la mayoría jóvenes, mujeres y migrantes.

Como todas las medidas que figuran en el ANC, será en la negociación concreta en las empresas y sectores donde habrá que concretarlo. Es posible que en algunos sitios las subidas sean menores por tener menos capacidad de presión sindical. Aún así, esta medida supone un poderoso arma para la negociación colectiva en manos de los sindicatos y sin duda va a presionar hacia arriba los salarios más bajos, reduciendo la dependencia de los trabajadores de las categorías más bajas y más precarizados y fortaleciendo al movimiento obrero y sindical en su conjunto.

El ANC también contempla que la Administración del Estado use este salario mínimo en convenio como criterio a la hora de contratar servicios con empresas, un factor más de presión sobre la patronal.

Esta medida, es buena para la reducción del ejército de reserva y para la limitación del dumping social de unos trabajadores sobre otros. Punto para los sindicatos.

Ultraactividad

La ultraactividad es un principio de la negociación colectiva que establece que los convenios seguirán aplicándose más allá del periodo de vigencia para el que fueron negociados.

La reforma del PP del 2012 limitó la ultraactividad a un año tras el fin del periodo de vigencia. A partir de ahí, se corre el riesgo de que no hay acuerdo, no haya convenio colectivo vigente y los salarios y condiciones de trabajo retrocedan al mínimo legal, esto es, el Estatuto de los Trabajadores. Esto ha sido denunciado por los sindicatos como un mecanismo de presión a favor de la patronal para forzar a los sindicatos a aceptar rebajas en las condiciones laborales y salariales en los convenios.

El nuevo ANC incluye un apartado en el que se acuerda que los convenios colectivos siguen vigentes durante todo el periodo de negociación, aunque haya pasado el periodo de vigencia inicial.

Esta es una de las medidas del ANC que tiene que ver con las relaciones de poder y las salvaguardas legales en las relaciones patronal-sindicatos. Es una reivindicación central de los sindicatos y mejora mucho su capacidad de presión en la negociación colectiva. Aunque no tenga que ver directamente con salarios y condiciones laborales, es un punto a favor del ANC y beneficiará indirectamente a toda la clase obrera al fortalecer sus organizaciones.

Acuerdos para la negociación con el Gobierno

El ANC también incluye medidas para la negociación tripartita, aquella que se da entre la patronal, los sindicatos y el gobierno del estado. El redactado es mucho más ambiguo. Las medidas más importantes son:

Subcontratación

Se solicita la modificación del Artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores en el sentido de garantizar las condiciones laborales de las plantillas de las subcontratas. El texto indica que los procesos de “descentralización productiva”, externalización y subcontratación, no deben incentivar la competencia desleal entre empresas ni un deterioro de las condiciones de empleo.

Esta medida posiblemente haya contado con el beneplácito de un sector de la patronal que tiene interés en regular la subcontratación para que no haya una carrera competitiva a la baja demasiado intensa a la hora de optar a contratos con empresas privadas o la administración. A su vez esto beneficia a los trabajadores pues minimiza la presión sobre los salarios.

Kurzarbeit

Se ha propuesto una nueva medida para facilitar el mantenimiento del empleo en empresas con dificultades sin llegar a la regulación de empleo. No está definido todavía, pero la idea que más suena es implantar una prestación temporal que compense la reducción salarial de los trabajadores en empresas que tengan que reducir la jornada habitual de su plantilla por problemas económicos, sin llegar a la destrucción de los empleos. El Estado se haría cargo de esta prestación temporal.

Esta medida impediría que los trabajadores de empresas en crisis pasen a engrosar las filas del ejército de reserva y contribuyan a la devaluación general de las condiciones salariales y laborales. Ya se aplica algo similar con buenos resultados en otros países de la UE.

El problema más importante que conlleva esta medida es el control del fraude que se pueda realizar en algunas empresas y sectores. En términos coloquiales, que no se aplique esta medida y la gente siga trabajando en negro “a puerta cerrada”. En España hay un problema generalizado de fraude en las relaciones laborales, incumplimiento de la legislación laboral y vulneración de los derechos laborales y obligaciones económicas de las empresas.

En caso de que esto fuese así, lo que es una medida para limitar la oferta de fuerza de trabajo y limitar el tamaño del ejército de reserva industrial, se convertiría en su contrario.

Está por ver en qué se concreta y qué medidas de control se plantean.

Formación “para el empleo”

La cualificación de la fuerza de trabajo que emplean los capitalistas es, a fin de cuentas, un coste de producción más. La implementación de sistemas de instrucción pública de masas en España desde mediados del siglo pasado ha contribuido a socializar ese coste de producción. Es decir, el Estado se encarga de la formación profesional básica de la clase obrera y las empresas evitan asumir ese coste directamente.

Con la implantación de las políticas neoliberales y sobretodo a partir de las reformas de los años 90 se da una vuelta de tuerca y se va potenciando, bajo la excusa de las prácticas, la introducción de trabajadores de nueva formación en las empresas, a coste cero o más baratos de lo establecido en la negociación colectiva. A su vez, la formación profesional va pasando de ser asumida por el Estado, a ser impartida por empresas privadas que cobran por ello al alumno. Es decir, se crea un mercado de la formación profesional, tanto en los oficios como en la educación superior.

A su vez, la educación primaria y secundaria va perdiendo el carácter social y generalista que una vez llegó a tener, y se refuerza su orientación hacia la empresa y las necesidades del sector privado. Educación para la empresa, educación a la carta para los capitalistas, y todas las otras dimensiones de la formación básica de los miembros de la sociedad queda en un plano secundario o incluso se elimina directamente: la introducción de asignaturas como EJE (Empresa joven europea), o lo que está pasando con la supresión de las humanidades es claro ejemplo de este proceso.

A pesar de la indefinición, parece que el ANC, cuando  habla de reforzar “el carácter laboral” del sistema de formación profesional, y atender a las “necesidades del tejido productivo” y favorecer “la productividad y la competitividad de las empresas”, está remando en una profundización de esta lógica neoliberal que hemos descrito.

En definitiva, esta sería una medida propia de las llamadas “políticas económicas del lado de la oferta”, aquellas que buscan crear un contexto más favorable para las empresas y los negocios bajo la idea de que así se impulsa el crecimiento económico. En términos coloquiales: una medida business-friendly.

Igualdad

También se propone abordar la desigualdad de las mujeres en las empresas al recaer sobre ellas el peso del cuidado de familiares dependientes y niños. En buena parte, en el Congreso ya se están debatiendo medidas de este tipo, como la reciente propuesta de reforma de los permisos de paternidad/maternidad para que sean iguales, obligatorios e intransferibles. El sistema de pluses y retribuciones variables, y la atención a la dependencia son otros aspectos que se derivan a la negociación con el gobierno. Veremos a ver hasta dónde hay correlación de fuerzas para presionar en favor de las mujeres trabajadoras y, por extensión, en favor de toda la clase obrera.

Conclusión

El ANC es claramente un producto de la correlación real de fuerzas entre el movimiento obrero organizado de nuestro país y la patronal.

Tiene claroscuros, incluye medidas que pueden hacer avanzar a la clase obrera y medidas que pueden ser perjudiciales para sus intereses. Es un reflejo de las condiciones materiales del MOS y el estado de conciencia de la clase obrera española a día de hoy y de la capacidad operativa de sus organizaciones sindicales.

Unos sindicatos que están, todavía ahora, empezando a asimilar, con todas sus limitaciones, los cambios que se han producido en los últimos años en el mundo político y social de nuestro país. Que todavía ahora está empezando a darse cuenta, con timidez, que había cosas que había que cambiar en la forma en que funcionaban si quieren seguir teniendo un papel fundamental en la lucha por un país mejor para los trabajadores y la mayoría social.

Un compañero de CC.OO. expresaba estos días, de forma gráfica, su opinión sobre el ANC: “tal y como está el sindicato y con el poco nivel de conciencia que hay en las empresas, nos podemos dar con un canto en los dientes por haber conseguido este acuerdo”. No podemos más que reconocer que tiene gran parte de razón.

Notas

  1. Enlace al PDF del acuerdo
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