Los trabajadores del metal holandeses vuelven a demostrar que la lucha es el único camino

El movimiento obrero europeo sigue vivo y bien activo, como nos demuestran los trabajadores holandeses. Tras un proceso de lucha y acción colectiva de más de ocho meses, basado en la huelga rotativa, han alcanzado un gran acuerdo para recordarnos, una vez más, que la lucha es el único camino. En este artículo situamos las implicaciones que tiene la lucha de los compañeros holandeses para el movimiento obrero español y europeo.

Trabajadores del metal holandeses durante uno de los piquetes

El movimiento obrero en Europa vuelve a apuntarse una gran victoria, conseguida tras un largo proceso de lucha y acción sindical coordinadas. Después de la reducción colectiva del tiempo de trabajo conseguida por los obreros del metal alemanes, esta vez han sido los trabajadores siderúrgicos holandeses los que han arrancado a la patronal un gran acuerdo12, que mejora sustancialmente sus condiciones actuales.

El acuerdo incluye, entre otras medidas, importantes aumentos salariales, un plan de reducciones del tiempo de trabajo para los obreros de mayor edad sin perjuicio de sus pensiones, y una garantía de trabajo vinculada a la formación constante.

El contenido del acuerdo

Aumento salarial del 9,3%

El elemento central del acuerdo alcanzado por los obreros holandeses es el aumento salarial. Después de una crisis que supuso la pérdida de poder adquisitivo de los trabajadores, los beneficios de los grandes empresarios se han recuperado prácticamente por completo, superando incluso los resultados anteriores al crash. Sin embargo, esa recuperación no ha llegado a la mayoría social trabajadora: es más, con las negras perspectivas de una nueva recesión en el horizonte, nuestra posición es peligrosa, y corremos el riesgo de ver aún más empobrecidas y debilitadas nuestras condiciones de trabajo ante la próxima oleada de recortes y presiones patronales que está por venir.

Por eso, es fundamental alcanzar acuerdos como el que han firmado los obreros holandeses, que nos permitan recuperar lo que hemos perdido, e incluso mejorar nuestras condiciones. Mientras no tengamos la fuerza suficiente como para cambiar el modo de producción, seguiremos sujetos a este tira y afloja azuzado por las crisis constantes: es fundamental, por tanto, que defendamos lo máximo posible nuestros derechos en las etapas de recesión, y que seamos capaces de mejorar nuestra posición en las etapas de crecimiento. De otro modo, la tendencia general será al empobrecimiento.

Los obreros alemanes y holandeses han comprendido esto, y se han puesto manos a la obra ahora que los números de las grandes empresas siguen estando en verde y no pueden recurrir a ninguna excusa para negarse a concedernos nuestras reclamaciones. El aumento salarial que han conseguido los compañeros en Holanda no está sujeto a ningún resultado empresarial, por lo que no podrá ser utilizado por la patronal como elemento de chantaje para presionar a los trabajadores; se producirá en tres etapas, entre 2018 y 2020, resultando en un incremento total del 9,3%.

Una alternativa para los trabajadores de mayor edad

En toda Europa estamos viendo un fenómeno lamentable: ante el aumento insoportable de los ritmos de trabajo, las empresas se deshacen de los trabajadores de mayor edad, cuyas condiciones físicas les hacen imposible sostener los actuales ritmos impuestos por los capataces a instancias de los Consejos de Administración, al servicio de las Juntas de Accionistas. En el mejor de los casos, estos trabajadores consiguen un acuerdo que permita una prejubilación más o menos aceptable; en el peor, sencillamente acaban en la calle, después de décadas de servicio a la empresa.

El acuerdo conseguido por los trabajadores holandeses también incluye un apartado específico para los compañeros de mayor edad: a partir de los 60 años, los trabajadores pueden acogerse a dos planes distintos, que contemplan distintas reducciones parciales de la cantidad de trabajo con una reducción de salario, pero sin que afecte a la pensión. De este modo, se garantiza la continuidad de los trabajadores de mayor edad, protegiendo su puesto de trabajo y su salud, y garantizando que no afectará a su jubilación.

Garantizar la formación y la empleabilidad

En una economía en constante desarrollo, donde las fuerzas productivas avanzan y las tecnologías cambian, y con la perspectiva de la cuarta revolución industrial, los obreros holandeses han incorporado al acuerdo cláusulas para garantizar no sólo unas mejores condiciones laborales en el presente, sino también en el futuro.

Al igual que ocurre cuando la edad nos impide mantener los insoportables ritmos de trabajo impuestos por la empresa, a medida que la tecnología avanza y la producción se transforma, los trabajadores corremos el riesgo de quedarnos «fuera de línea». En estas condiciones, las empresas suelen aprovechar para sustituir a trabajadores con antigüedad, frecuentemente militantes sindicales, conocedores de sus derechos y dispuestos a defenderlos, por jóvenes, que entran en condiciones mucho más precarias y cuyo compromiso sindical aún está por forjarse.

Mediante la garantía de formación y empleabilidad, se consigue evitar esta jugada, y se fortalece la situación del conjunto de los trabajadores: los jóvenes que entren no lo harán como parte de un proceso de empobrecimiento y degradación de las condiciones laborales y salariales, sino como parte de un proceso natural de relevo. Nuevos y viejos trabajadores pueden beneficiarse al limitar una de las herramientas a las que recurren las empresas para imponer una lógica de competición interna, evitando la consecuente «carrera a la baja». La ruptura entre la plantilla «tradicional» y la nueva no será traumática, y se dará continuidad a la cultura de organización y lucha que ha permitido, entre otras cosas, la firma de este acuerdo.

Nadie se queda atrás

Otro aspecto clave de este acuerdo es su amplitud de miras: en lugar de centrarse sólo en un sector de la plantilla, incluye a todos los trabajadores, tanto fijos como eventuales. Además, se incluye como objetivo que, para el plazo de cumplimiento del acuerdo (2020), 3000 trabajadores eventuales pasen a ser fijos, así como inversiones por parte de la empresa para la mejora generalizada de las condiciones de trabajo.

La división de la plantilla en fijos y eventuales es uno de los principales males que sufre el movimiento obrero. Al igual que sucede con la falsa contradicción generada por las empresas entre «nuevos» y «viejos» trabajadores, que da lugar a un empeoramiento generalizado de las condiciones de trabajo, la división entre fijos y eventuales genera el marco para un proceso de «dumping social» en el seno de la propia empresa, que siempre tiende a nivelar a todos los trabajadores en la categoría más baja posible.

El acuerdo que han conseguido los obreros holandeses también combate esta lógica, uniendo a fijos y eventuales: en primer lugar, se garantiza que el aumento salarial también llegue a los trabajadores eventuales, y, en segundo, se asegura la transformación de un gran número de estos eventuales en fijos. De este modo, se consigue evitar el «dumping social» en lo inmediato al hacerse extensivo el aumento salarial a los eventuales, y se debilita la posición de la empresa para atacar al reducir la división de la plantilla a medida que los eventuales vayan recibiendo contratos fijos.

Un movimiento obrero europeo en el siglo XXI

El acuerdo no se consiguió por un milagro, ni porque los empresarios estuvieran dispuestos a compartir las ganancias multimillonarias que estaban consiguiendo (lo que a efectos prácticos habría sido lo mismo), sino mediante la lucha y la presión, coordinadas y sostenidas a largo plazo, de miles de trabajadores organizados.

En un contexto económico favorable, desde el sindicato FNV Metaal esperaban una respuesta sensata de la parte patronal ante sus demandas: «Estábamos convencidos de que, siendo sus beneficios tan abundante, y ante la necesidad de que el sector sea atractivo, los patronos entenderían que todas las partes estábamos interesadas en firmar un acuerdo colectivo (CCT) que permitiera una distribución equitativa de las riquezas producidas».

No fue así, pero eso no debilitó la convicción de los obreros holandeses: en lugar de plegarse a la voluntad de la patronal, se lanzaron a un proceso de acciones que se han prolongado durante ocho meses, en lo que se denomina una «huelga rotativa». Así, todas las empresas del sector paraban, por turnos, provincia por provincia, durante 24 e incluso 48 horas, resultando en un bloqueo prácticamente total. Empresas como DAF, VDL, Scania, ASML, Siemens, Fokker, Thales y otras muchas llegaron a ver huelgas sostenidas durante semanas, movilizando a decenas de miles de trabajadores, hasta que finalmente accedieron a las condiciones de los sindicatos.

En pleno siglo XXI, es evidente que las condiciones de trabajo y la organización empresarial han cambiado con respecto a los últimos doscientos años. Pero este cambio no supone una modificación sustancial de las leyes básicas que las motivan, sino su desarrollo natural: la creación de grandes corporaciones, de multinacionales que construyen cadenas de producción a grandísima escala, incluyendo múltiples plantas en varios países, de trusts y grandes cárteles de empresas de un mismo sector que actúan coordinadamente para maximizar sus beneficios en una lógica de competitividad que ya ha superado la esfera nacional.

Es decir, no nos encontramos ante una nueva estructura del trabajo, ante un nuevo modo de producción, sino ante un avance cuantitativo y cualitativo del anterior. Lo que se impone para el movimiento obrero, por tanto, no es buscar «nuevas formas» de actuar, sino dar el mismo salto cuantitativo y cualitativo en su lucha. En la Unión Europea del siglo XXI, esto se traduce en la coordinación a gran escala:

  • La coordinación entre plantas de una misma empresa, que a pesar de estar en distintos países, con distintas legislaciones, sufren unas mismas condiciones de trabajo, unos mismos ritmos insoportables, los mismos problemas salariales…
  • La coordinación entre plantas de distintas empresas pero que forman parte de un mismo sector, como respuesta necesaria a la coordinación y organización conjunta de la parte patronal, que dispone de «Foros», «Asociaciones empresariales», think tanks y otros espacios en los que se define una estrategia conjunta para el sector que no cuenta con una contraparte obrera y sindical

Esta coordinación puede darse o bien a nivel nacional, como ha sido el caso de los obreros holandeses, o bien a nivel europeo, en lo que constituye el siguiente paso lógico: si luchamos contra el dumping social entre diferentes secciones de la plantilla, y luchamos contra el dumping social entre diferentes empresas del sector en el mismo país, es lógico que luchemos contra el dumping social entre países sometidos a un mismo marco económico, en un contexto de libre circulación de capitales, como los que formamos la Unión Europea. Si acuerdos como éste no se van haciendo extensivos a otros países, los capitalistas pueden terminar llevándose las empresas de Holanda a países como España, Eslovenia o Portugal, donde las condiciones de trabajo sean peores, y por tanto, a pesar de contener tantos elementos positivos, el acuerdo puede terminar fallando en su aplicación práctica.

La coordinación sindical ya se está produciendo. Hemos hablado en esta misma revista de múltiples casos, como Amazon, Ryanair o los riders de Deliveroo y otras empresas de distribución. Sin embargo, hasta ahora esa coordinación se ha planteado en términos defensivos, como respuesta ante situaciones críticas impuestas por las direcciones de las respectivas empresas. Con una fuerza tan increíble, es una pena que nos limitemos a eso: si los trabajadores holandeses, sólo organizándose en su país, han sido capaces de conseguir tanto… ¿qué podríamos conseguir centenares de miles de trabajadores, organizados en toda Europa?

La tarea pendiente: superar la lógica del capitalismo

El acuerdo que han conseguido los obreros holandeses debe ser motivo de celebración para todos los militantes obreros, sindicales y políticos, como lo fue en su momento la victoria de los obreros alemanes en relación a la RCTT3. Acuerdos como éste nos recuerdan cuál es la fuerza del movimiento obrero y todo lo que podemos conseguir s¡ nos organizamos y actuamos unidos. Nos ofrecen no sólo un aumento de nuestra moral, sino también ejemplos prácticos, lecciones concretas, sobre cómo organizar y sostener la lucha para alcanzar la victoria.

Sin embargo, también debemos ser conscientes de sus limitaciones. Ante el problema de los ritmos de trabajo, que está causando graves dificultades a los compañeros de mayor edad, la solución alcanzada es justa, pero escasa. No podemos acostumbrarnos a que estos ritmos sean «lo normal». No podemos asumir que los trabajadores de mayor edad tengan que ver reducida su jornada (y su salario) porque de otro modo lo pagarían con enfermedades y trastornos.

¿Qué ocurre con los compañeros jóvenes? ¿Acaso son inmunes a estos ritmos de trabajo? Que puedan soportarlos ahora no quiere decir que sean sanos: es probable que el desgaste que están sufriendo ya, ahora, conlleve un empeoramiento de la salud que provoque que, en un futuro, las enfermedades y dificultades que ahora sufren los trabajadores mayores de 60 años se manifiesten antes. De este modo, la cobertura que hemos conseguido para los compañeros de mayor edad terminará quedándose corta. ¿Tendremos entonces fuerza para conseguir que se extienda esa cobertura, por ejemplo, a los 55 años? Y lo que es peor, ¿debemos asumir que a los 55, o a los 60, o a cualquier edad, el trabajo nos haya machacado tanto que nos coloque en peor disposición de salud para esta última etapa de nuestras vidas que aquellos que viven del trabajo ajeno?

Preguntas similares pueden surgir en lo relativo a otros aspectos del acuerdo: ¿qué pasará en 2020? ¿Qué pasará en la próxima crisis? La lucha sindical y económica nos coloca en mejor disposición para aguantar (o, al menos, para partir de una posición más avanzada si perdemos) las etapas de recesión y crisis, pero no nos salva de ellas. No nos evita la incertidumbre constante, la lucha agotadora, para mantener nuestras condiciones de trabajo y nuestra calidad de vida, para evitar que la próxima generación de obreros, nuestros hijos e hijas, vivan con el mismo miedo, con el mismo estrés, con el mismo riesgo que nosotros, por perder el puesto de trabajo, el salario, y sufrir para mantenerse.

Para eso, no podemos vivir a base de acuerdos de negociación colectiva: necesitamos acción política. Necesitamos un proyecto económico y social propio, de la clase obrera: el socialismo. Un modelo en el que los medios de producción nos pertenezcan a todos, como clase, en el que se gestionen democráticamente, en el que la economía funcione para garantizar nuestras necesidades y no para que los beneficios de unos pocos crezcan constantemente.

¿Qué papel juegan, entonces, acuerdos como éste? Nos sitúan en mejores condiciones para la lucha por el socialismo: son batallas que nos sitúan en mejores condiciones para ganar la guerra. Fortalecen nuestra conciencia como clase, mejoran nuestras condiciones de vida para darnos más energía y tiempo libre, son escuelas de organización y lucha para nuestra clase. Debemos dar el combate para arrancar a los patronos acuerdos como éste, pero no olvidemos para qué hemos luchado siempre: luchamos para dejar de luchar. Luchamos para vivir tranquilos. Luchamos para ser libres. Y eso es algo que no conseguiremos con ninguna negociación colectiva: esa victoria corresponde al socialismo.

Notas

  1. https://news.industriall-europe.eu/Article/293
  2. https://www.solidaire.org/articles/comment-les-metallos-neerlandais-ont-obtenu-une-augmentation-salariale-de-93
  3. Reducción Colectiva del Tiempo de Trabajo

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