De uno en uno y sin rechistar

Desde el principio de la cadena de producción hasta el final de la misma: estamos todos y todas en el mismo saco. Ahí reside nuestra gran fortaleza y esto la patronal lo sabe muy bien.

Itziar Arregui
Itziar Arregui es socióloga y politóloga.

Desde un punto de vista histórico, el derecho laboral nace bajo la presión del movimiento obrero, por y para la defensa de los derechos de la clase trabajadora en los centros de trabajo. Se trata de una herramienta cuya principal utilidad reside en regular las condiciones de contratación, de trabajo y de reivindicación de los derechos laborales que se pueden dar dentro una determinada sociedad. El principal actor interesado en que exista una regulación en esta materia somos la clase trabajadora, puesto que, para la patronal, cuanta menos regulación haya en el ámbito de las relaciones laborales, menos obligaciones tendrá, a menores controles estará sometida y, por tanto, mayor capacidad tendrá para hacer y deshacer a su antojo. Ahora bien, que haya surgido históricamente bajo la presión del movimiento obrero para la defensa de sus propios intereses, no altera para nada el hecho de que se trata de una herramienta y que, por tanto, en función de quién la maneje, podrá ser utilizada en un sentido o en otro.

Por tanto, dentro del debate acerca de la reforma laboral existe una dimensión técnica y otra dimensión estratégica. En este artículo nos sumergimos de pleno en la segunda dimensión para intentar analizar cuál es la estrategia general que están siguiendo la patronal y sus representantes políticos, a la hora de legislar en materia laboral. Así pues, aquí argumentaremos que la lógica que guía sus pasos es la de la política de la fragmentación. En efecto, veremos cómo la clase trabajadora se ve dividida por diversos flancos. Puesto que, por un lado, se ven fragmentadas sus condiciones laborales y de vida; y, por otro lado, se fragmenta también, de manera igualmente deliberada, su capacidad de articulación, organización y acción colectiva en tanto que clase social, por y para la reivindicación de sus propios intereses.

La fragmentación de las condiciones laborales

La clase trabajadora no es uniforme, ni mucho menos. Hoy en día la capacidad productiva se ha desarrollado hasta tal punto que existen profesiones y puestos de trabajo de todo tipo. Esta diversidad tiene que ver con la cualidad de los trabajos que desempeñamos. Existen toda una serie de necesidades y particularidades, propias del sector y del tipo de trabajo que desempeñamos, que no se pueden extrapolar a los demás. Por ejemplo, en materia de prevención de riesgos laborales no tendría ningún sentido exigir un casco de obra para quienes trabajan en una oficina, o una faja protectora para quienes no cargan peso. Esta enorme variedad en el seno de nuestra clase, está ligada al grado de desarrollo productivo puesto que somos capaces de generar infinidad de bienes y servicios distintos. Esta inmensidad revela en gran medida nuestro poderío como clase: estamos en todas partes y entre todos y todas reunimos los distintos conocimientos que son necesarios para producir (y dejar de producir) cualquier cosa.

En ese sentido, cuando hablamos de política de la fragmentación no nos estamos refiriendo a esta gran diversidad propia de nuestra clase, sino a todas aquellas formas de regulación que enredan y dificultan nuestra capacidad de organización. En este sentido la política de la fragmentación tendría una primera pata que es aquella que divide nuestras condiciones laborales y de vida por segmentos artificiales que no tienen nada que ver con la cualidad de nuestro trabajo sino con las condiciones en las que este se puede prestar. En el siguiente cuadro resumen, planteamos tan sólo algunas de las formas de fragmentación que consideramos más relevantes en relación al mercado de trabajo:

CRITERIOFRAGMENTACIÓN
SITUACIÓN ADMINISTRATIVASIN PAPELES / CON PAPELES
EJÉRCITO DE PARADOSOCUPADOS / DESOCUPADOS
CARGAS FAMILIARESJORNADA PARCIAL /JORNADA COMPLETA
TEMPORALIDADFIJOS /EVENTUALES

En primer lugar, está la fragmentación que tiene que ver con la situación administrativa de la persona trabajadora y que nos recuerda a la antigua distinción que se hacía entre los ciudadanos que tenían derechos y todas las demás personas que a pesar de vivir en la ciudad y generar todo tipo de riqueza con su trabajo, carecían de estos mismos derechos. Hoy en día, si bien se ha ido ampliando la condición de ciudadano -a través de numerosas luchas y concretamente de la lucha por el sufragio universal-, sigue habiendo muchas personas que a pesar de formar parte del mercado de trabajo en España y de residir aquí, carecen de una situación administrativa “regular” por el hecho combinado de: haber nacido en otros países y no tener capital. Esta situación de desigualdad, excluye a una parte importante de los trabajadores de sus derechos más básicos, véase: el voto, unas condiciones de trabajo reguladas, acceso efectivo a la sanidad pública1, a la educación2, a una defensa jurídica adecuada… Esta situación genera una gran fragmentación dentro de la clase trabajadora que separa a estos “sub-trabajadores”, de todos aquellos trabajadores que sí que tenemos una situación administrativa “regular”. Es la división que se establece entre los sin papeles y los que tenemos toda una serie de derechos históricamente acumulados por las diversas luchas llevadas a cabo por nuestra clase en el pasado.

En segundo lugar, está aquella gran división que se establece en el mercado de trabajo entre quienes están en activo y quedan incluidos, y quienes están en situación de desempleo y quedan excluidos de este mercado, sea de forma intermitente o permanente. Esta forma de fragmentación genera que las personas trabajadoras excluidas, estén cada vez más desesperadas por encontrar un salario con el que poder cubrir sus necesidades y las de sus familias, independientemente de las condiciones de trabajo que tengan que asumir frente a su patrón.

En tercer lugar, tenemos otra forma de fragmentación que es la que tiene que ver con la presencia o ausencia de cargas familiares, que establece una división entre quienes tienen disponibilidad completa para trabajar y quienes tienen disponibilidad parcial porque tienen que cuidar de familiares dependientes (niños, ancianos, discapacitados, enfermos crónicos…), lo cual conlleva una gran cantidad de tiempo y de esfuerzo que se deja de poder destinar al trabajo remunerado y a cualquier otra actividad. Esta distinción afecta en mayor medida a las mujeres, a quienes nos han asignado este peso históricamente, para ahorrarse el coste que supondría tener que pagarnos por ello y por unos servicios públicos de atención para personas dependientes. Se trata de una situación de desigualdad que acaba desembocando en la gran fragmentación entre quienes trabajan a jornada completa, teniendo acceso al correspondiente salario y quienes trabajan a jornada parcial teniendo acceso al correspondiente infra-salario y cargando sobre sus carreras laborales los diversos contratiempos asociados a la conciliación.

Finalmente, existiría otra forma de fragmentación que tiene que ver con la temporalidad de los contratos y cómo esta distinción respecto al tipo de contratación acaba generando, dentro de las empresas, una gran brecha entre personal fijo y personal eventual (y de prácticas), en todo lo que respecta a la aplicación de los derechos laborales. En efecto, las distintas modalidades de contratación temporal que se han ido instaurando en nuestro país, a través de diversas reformas laborales, han ido ahondando cada vez más esta forma de fragmentación. Podríamos pensar que se trata de algo reciente, sin embargo, tenemos que tener en cuenta que en épocas pasadas se trabajaba a destajo y se pagaba el jornal por días o por semanas. Algo que no ha llegado a desaparecer del todo, sobre todo en la economía sumergida, y que afecta también a todas las personas trabajadoras que carecen de contrato. Si no hubiera sido por las luchas del movimiento obrero y popular, en pro de la estabilidad y de la regulación efectiva de las condiciones de trabajo, esta temporalidad habría seguido siendo la norma, con toda la incertidumbre y el malestar que esto genera entre la clase trabajadora.

Así pues, ninguna de estas formas de fragmentación es realmente novedosa, y todas ellas generan grandes brechas en el seno de la clase trabajadora. Unas situaciones tan dispares y a menudo contrapuestas, complejizan la labor sindical de defensa unitaria de nuestros derechos laborales. Al mismo tiempo, dificultan que los trabajadores nos sintamos parte de una misma clase. Además, esta tendencia a la fragmentación, es constantemente apuntalada. Primero, por el vertiginoso ritmo de producción al que estamos sometidos, que está basado en una competición desbocada y que apenas nos deja tiempo para pensar a largo plazo y organizarnos. Segundo por todas las leyes y reformas que profundizan estas fragmentaciones. Y tercero, a nivel ideológico, mediante un bombardeo constante de ideas discriminatorias tales como la aporofobia, el racismo, el machismo, el desprecio hacia los jóvenes, hacia los trabajadores del campo o de la provincia y hacia los trabajadores manuales / físicos y los de baja cualificación. Ideas, todas, que tratan de justificar estas distintas formas de fragmentación.

La fragmentación de nuestra capacidad de acción colectiva

Sin embargo, esta tendencia a la fragmentación de las condiciones laborales que hemos descrito, también ha sido históricamente contrarrestada por la clase trabajadora, con su capacidad de unidad y de solidaridad, a nivel nacional e internacional. Esta necesaria capacidad de acción colectiva nace en las organizaciones políticas, sindicales y vecinales. Se materializa en horas de negociaciones, manifestaciones, paros, huelgas, boicots y diversas fórmulas de protesta que han demostrado, alto y claro, al menos dos cosas. Por un lado la fuerza compartida de nuestra clase y su capacidad para paralizar la producción de bienes y servicios golpeando así en las ganancias empresariales, y por otro lado, el hecho de que dependemos unos de otros para poder mejorar nuestras condiciones laborales y de vida.

Dicho de otra manera: nuestra gran fortaleza reside en que, a pesar de todas estas fórmulas de fragmentación, en realidad estamos en un mismo compartimento y además disponemos de la palanca que puede parar el tren. Precisamente por eso, es tan importante para la patronal fragmentar no solamente nuestras condiciones laborales y de vida, sino también nuestra capacidad de acción colectiva. Es decir nuestra capacidad compartida para tirar de la palanca exigiendo y presionando por la mejora de estas condiciones, y por tanto, todas aquellas herramientas que hemos construido para lograrlo: sindicatos, asociaciones y partidos. También para fragmentar esto, se organiza y consigue legislar la patronal.

¡Y tanto que lo hace! En plena crisis económica, con más de 4 millones y medio de parados que había en el período que va entre 2012 y 2014, el gobierno de Rajoy vino a imponer una serie de reformas que no solamente favorecían la destrucción de empleo estable y de calidad ahondando en las formas de fragmentación que hemos visto en el anterior apartado, sino que además, atacaban al corazón mismo de la negociación colectiva.

Entre otras medidas, la reforma de 2012 incluía que:

“en materia de negociación colectiva se prevé la posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor, se da prioridad al convenio colectivo de empresa y se regula el régimen de ultractividad de los convenios colectivos”

Cada uno de estos tres golpes estaba dirigido hacia la fragmentación de nuestra capacidad para articular una respuesta solidaria y unitaria ante el evidente deterioro de las condiciones de vida y de trabajo que se nos avecinaba tras la reforma. Veamos, aún así, un poco más en detalle las consecuencias que esta otra pata de la política de la fragmentación está pudiendo tener.

La ultractividad de los convenios:

Con la eliminación de la ultractividad de los convenios, estos se convierten en un constante tira y afloja entre el empresario y los trabajadores, puesto que cada vez que se acaba su período de vigencia, se tienen que volver a renegociar. Esta situación genera un tremendo desgaste tanto para los sindicatos como para las plantillas puesto que se puede pelear un año, dos, tres, pero a cada año que pasa, hay cada vez menos gente con ganas de seguir peleando y es más difícil conservar una elevada participación y un estado de ánimo alto. La ultractividad de los convenios permitía que los logros obtenidos en luchas anteriores se mantuvieran en caso de vencimiento del plazo de vigencia del convenio, con lo cual, de cara a la negociación con el empresario, la relación de fuerzas entre las partes se equilibraba en favor de la parte trabajadora y esto favorecía que se pudiera presionar más fácilmente para conseguir nuevas mejoras del convenio.

La prioridad del convenio de empresa sobre el convenio sectorial:

Tanto la posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor como la prioridad del convenio de empresa sobre el convenio sectorial, son dos medidas que aíslan, en la práctica, a los representantes sindicales de un mismo sector, dividiéndolos por empresas.

Este intento de desarticulación que lleva casi 10 años instaurado, dificulta la correcta defensa de los derechos colectivos de las personas trabajadoras en todas aquellas materias que se regulan en los convenios: salario, grupo profesional, antigüedad, jornadas, permisos, vacaciones, conciliación, régimen disciplinario… Puesto que en lugar de poder garantizar la igualdad de derechos para todos los trabajadores de un mismo sector, obligando a los empresarios a acogerse a una misma norma sectorial -fruto de una misma lucha-, lo que se hace es que se permite a la parte empresarial de la negociación colectiva descolgarse del convenio sectorial y trasladar esta negociación -y esta lucha- a nivel de su empresa, es decir a su terreno de dominación.

Esto tiene a medio y largo plazo toda una serie de efectos estratégicos que no son, ni mucho menos, casuales:

1º Hay que tener en cuenta que un empresario no entra a negociar un convenio de empresa cuando el que tiene a nivel sectorial ya le satisface. De modo que cuando entra a negociar, lo hace para deteriorar las condiciones laborales de la plantilla respecto a las que vienen establecidas en el sectorial. 

2º Además, se trata de una medida que fomenta la competición entre los trabajadores de distintas empresas para ofrecer su mano de obra lo más barata posible y aumentar los ritmos de trabajo, hasta resultar más atractivas que los demás de cara a los inversores. Esta competición entre trabajadores de un mismo sector genera una presión a la baja de los salarios de todo el conjunto, ya que desde el momento en que estos se empiezan a reducir en una empresa, se abre la veda para que se reduzcan también en todas las demás.

3º Con estas dos medidas, la aplicación de los convenios sectoriales queda en un segundo plano, desvinculando así a unos trabajadores de otros y fragmentándonos en lo que respecta a la defensa de los derechos de todo el sector. Cada sección afectada por un descuelgue, se ve empujada a negociar a nivel de empresa y no en coordinación con el resto de compañeros de otras empresas. De modo que, al no existir ya ese vínculo de lucha por un mismo convenio sectorial, se dificulta la posibilidad de paralizar todo un sector mediante la huelga o cualquier otra forma de presión conjunta. Con lo cual, se reducen las posibilidades de articular nuestras herramientas de acción colectiva.

4º Podríamos pensar que esta medida puede permitir a un buen comité de empresa con una plantilla luchadora detrás, arrancar algún que otro logro que mejore sustancialmente el convenio de empresa respecto al convenio de sector vigente. Sin embargo, en caso de que se consiguiera, el ámbito de aplicación de estos posibles logros quedaría reducido a esa única empresa, y además, a sabiendas de que las peores condiciones del resto del sector, seguirán presionando a la baja en la propia empresa.

5º También debemos pensar en qué sucede dentro de aquellas empresas donde la representación sindical brilla o bien por su ausencia, o bien porque el empresario ha conseguido ganarse su favor por diversas vías. En ambos escenarios se condena a la indefensión al currito de turno, ya que se trata de una medida que deja todo el poder decisorio de la negociación en manos de unos representantes sindicales que quedan cada vez más desvinculados del resto de compañeros del sector. Por tanto, a la hora de dar la cara por los derechos del conjunto, no sólo no tienen que rendir tantas cuentas ante los suyos como lo hacían antes, sino que tampoco cuentan con un respaldo tan sólido por parte de la clase.

Otras formas de fragmentar nuestra capacidad para tirar de la palanca:

En efecto, estas no son las únicas medidas destinadas a fragmentar nuestra capacidad de acción colectiva. Otro buen ejemplo de ello sería la reforma del artículo 315.3 del Código Penal que hizo el mismo gobierno de Rajoy y que atribuía penas de cárcel y enormes multas a los trabajadores que organizaran piquetes. Esta medida trajo consigo la criminalización de las acciones huelguísticas y toda una serie de represalias para una parte importante de los representantes sindicales y trabajadores. Esto, además de entorpecer la labor sindical, tenía -antes de ser derogado- un efecto claramente disuasorio para el conjunto de la clase a la hora de decidir sumarse o no a las protestas y huelgas. 

Finalmente también podemos pensar en otro ejemplo que lleva instalado desde la transición en nuestra ley de “libertad” sindical y que tiene que ver con las enormes limitaciones que se imponen al ejercicio de nuestro derecho de huelga, considerándose ilícitas o ilegales las huelgas rotatorias, las huelgas por motivos políticos, las huelgas de solidaridad, las huelgas de celo o de reglamento, etc… ¡Poco más y nos prohíben las huelgas a secas! Hay que ser conscientes de que todas estas prohibiciones conforman un corsé que también limita enormemente nuestra capacidad de acción colectiva.

A modo de conclusión

La política de la fragmentación es la estrategia de regulación que siguen la patronal y sus representantes políticos. Aquí tan solo hemos visto algunos de los ejemplos que se pueden sacar de la enorme cantidad de leyes y normas que regulan la actividad laboral y la organización de nuestra clase. Frente a esta política estratégica que busca aislarnos unos de otros, sea dividiendo nuestras condiciones laborales, sea dificultando nuestra capacidad de acción colectiva, existe otra política estratégica que busca contrarrestarla y que es la política de la solidaridad y de la unidad. Aquella que nos puede permitir defender, de manera conjunta, nuestros derechos frente a los constantes abusos que se dan en los centros de trabajo. 

Partiendo de la riqueza que reside en nuestra variedad, y con la que somos capaces de arrancar, cada día, la producción de todo tipo de bienes y servicios, resulta que también somos capaces de paralizarla. Desde el principio de la cadena de producción hasta el final de la misma: estamos todos y todas en el mismo saco. Ahí reside nuestra gran fortaleza y esto la patronal lo sabe muy bien. Cada paso hacia adelante que ellos dan en su política de la fragmentación, es un paso hacia atrás para nuestra política de la unidad, y viceversa. Así pues, si ellos se esfuerzan tanto en aplicar de manera estratégica el viejo principio de “divide y vencerás”, los trabajadores tendremos que hacer lo propio con el principio contrario que es aquel que afirma, alto y claro, que “la unión hace la fuerza”.

Notas

  1. https://www.eldiario.es/desalambre/exclusion-sanitaria-migrantes-aumenta-madrid-durante-pandemia-medicos-mundo-detecta-167-casos-marzo_1_6268895.html
  2. https://eldiariodelaeducacion.com/2017/01/26/las-dificultades-de-ser-menor-extranjero-no-acompanado-mena-en-espana/

3 COMENTARIOS

  1. Estupendo artículo ITZIAR ARREGUI
    Alisa Guerrero, brillante idea la del Jenga! Y estupendo artículo de ITZIAR Atregui que me ha hecho ver lo equivocada que estaba afirmando «yo no me siento obrera». Realmente funciona la política de la fragmentación. Gracias por descubrirme esta nueva perspectiva.

  2. Creo que el concepto de composición de clase que utilizó el operaismo italiano ya en los 60 es muy útil para estudiar la estructura de la clase obrera actual.
    https://commonware.org/formazione/operaismo-e-composizione-di-classe
    Sobre las posibilidades de una acción colectiva se debe también partir del hecho que el movimiento obrero ha desaparecido tanto por la integración de las organizaciones sindicales en la gestión capitalista como por su incapacidad para adaptarse en la estructura económica posfordista, haciendo de estas organizaciones un modelo obsoleto y corporativo que defienden los intereses inmediatos solo de una parte muy concreta de la clase obrera en la que aún tienen presencia.

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